Când a început pandemia, am putut observa virusul COVID-19 aducând multe schimbări în viața noastră. Acum, putem observa cum unele dintre aceste schimbări încep să facă parte din „noul normal”. Una dintre cele mai importante schimbări în acest sens a fost tranziția în masă a forței de muncă de la birou către „lucrul de acasă”. Ca și în cazul altor dificultăți create de COVID-19, s-a format o presiune masivă în scopul utilizării puterii tehnologiei pentru a facilita această tranziție la lucru la distanță.
Drept urmare, am putut observa o creștere recentă a utilizării tehnologiei de supraveghere, adică acele sisteme care permit angajatorilor să urmărească și să monitorizeze, de departe, activitatea angajaților în timpul zilei de lucru.
„Scorurile” de productivitate și potențialul unor prejudecăți
Una dintre multele caracteristici care pot fi regăsite în sistemele de supraveghere este capacitatea de a emite un „scor” de productivitate pentru angajați. Ceea ce face acest sistem este să monitorizeze modul în care este utilizat computer-ul unui angajat, cum ar fi timpul în care ecranul a fost pornit, ce taste au fost utilizate și ce site-uri au fost vizitate, iar apoi atribuie un scor de productivitate. De exemplu, un angajat care are nouă ore active, cu ecranul pornit, tastează șapte sute de cuvinte pe oră și nu vizitează site-uri de socializare ar primi probabil un scor mare de productivitate pentru ziua respectivă.
Această caracteristică este benefică pentru angajator, deoarece ajută la monitorizarea activității angajatului, aflând astfel dacă acesta lucrează sau nu. Totuși, ce înseamnă un scor de productivitate pentru angajat?
Pur și simplu, un scor de productivitate introduce riscul de prejudecăți nedorite în sistemul de supraveghere. Deoarece diferite roluri necesită metode diferite de lucru, iar multe persoane își îndeplinesc sarcinile prin mijloace diferite de lucru, astfel, utilizarea unei reguli generale a productivității poate duce la scoruri părtinitoare față de un angajat. De exemplu, dacă productivitatea este definită drept cantitatea de timp petrecută tastând, iar un angajat petrece trei ore tastând, ar primi în mod evident un scor mare. Totuși, ceea ce nu se vede este că angajatul respectiv a petrecut trei ore rescriind același paragraf al unui articol, deci în realitate nu a fost prea productiv în îndeplinirea sarcinii sale de a scrie articolul. Pe de altă parte, dacă productivitatea este definită ca timpul petrecut în fața ecranului, iar un angajat petrece doar cinci ore în fața ecranului în ziua respectivă, ar primi un scor mai mic. Însă, ceea ce nu se observă este că această angajată este o mamă singură care trebuie să-și ia timp liber din fața ecranului pentru a avea grijă de copiii ei, dar cu toate acestea, este totuși capabilă să îndeplinească cantitatea necesară de lucru pentru ziua respectivă.
Astfel, cea mai importantă întrebare devine: prin prisma cărei definiții a productivității sunt monitorizați angajații? Oare această definiție a productivității permite diferite moduri de lucru sau oare sunt angajații obligați să lucreze în conformitate cu un sistem părtinitor?
Mai mult, este important să luăm în considerare faptul că, chiar dacă productivitatea poate fi monitorizată corespunzător, oare este ok această monitorizare a angajaților? Conform unor studii recente, scorurile de productivitate duc de fapt la un nivel crescut de stres al angajaților. Acest lucru se datorează faptului că, în cazul în care un angajat nu cunoaște modul în care este măsurată productivitatea sa, atunci acest angajat este oarecum obligat să se adapteze unui mod de lucru incomod, nereușind să-și îndeplinească sarcinile, rezultând astfel situații de stres ridicat.
Devieri de la obiective și defalcarea transparenței
O altă problemă de luat în considerare din perspectiva angajatului este aceea a devierii de la proiect și de la obiectivele sale, în special în ceea ce privește transparența sistemului. Mission creep-ul (sau această deviere de la obiectivele proiectului) apare atunci când obiectivul inițial al unui proiect se extinde încet-încet, pe zi ce trece. Din perspectiva supravegherii, acest lucru înseamnă că un sistem ar putea fi inițial implementat doar pentru a urmări timpul petrecut în fața ecranului, dar cu timpul acest sistem ar putea evolua până în punctul în care ar începe să înregistreze ce taste au fost apăsate și când, mișcările cursorului, etc. – toate lucruri care sunt considerate a fi extrem de invazive asupra intimității angajatului.
Potențialul apariției acestui fenomen de mission creep creează o situație în care transparența între angajator și angajat se descompune. Un angajator poate implementa un sistem de supraveghere cu scopul de a fi transparent cu angajații săi, astfel încât sistemul va urmări doar screen time-ul (cât de mult timp a fost pornit ecranul). Cu toate acestea, pe măsură ce se adaugă mai multe funcții și software-ul sistemului este deja instalat pe computerul angajatului, angajatorul nu are nicio obligație legală de a informa angajatul despre modificările aduse sistemului. Acest lucru înseamnă că angajații ar putea să nu fie conștienți de măsura în care sunt monitorizați prin software-ul de supraveghere, dacă angajatorul alege să nu fie transparent în utilizarea sistemului. Acest lucru creează din nou o situație cu mult stres pentru angajați, deoarece aceștia sunt conștienți că sunt urmăriți, dar nu știu și în ce măsură.
Dezechilibrul puterii și eroziunea încrederii
În cele din urmă, este important să fim conștienți că tehnologia de supraveghere a fost creată pentru a ajuta angajatorii, și nu neapărat angajații. Ceea ce înseamnă că impactul pe care tehnologia îl va avea asupra angajatorilor a fost luat în considerare pe parcursul dezvoltării sistemului, dar asta nu înseamnă neapărat că impactul asupra angajatului a fost luat în considerare la fel de mult. Dacă obiectivul principal al tehnologiei este de a aduce beneficii angajatorilor, atunci nu există prea multe motive pentru a înțelege efectele pe care tehnologia le are asupra angajatului, cu excepția cazului în care angajatorul vede acest lucru ca un beneficiu pentru ei înșiși. Astfel, se creează un dezechilibru sever de putere, înclinat în favoarea angajatorului. În timp ce angajatorul deține un control complet asupra tipului de monitorizare care îi va aduce beneficii, angajații nu au niciun cuvânt de spus cu privire la dorința sau nu de a fi monitorizați și în ce măsură să fie monitorizați. În esență, dacă angajatorul decide că este benefic să monitorizeze timpul în care ecranul este pornit, atunci angajatul nu are puterea de a refuza, deoarece angajatul riscă să-și piardă locul de muncă dacă nu este de acord să fie monitorizat.
Una dintre consecințele mai semnificative ale acestui dezechilibru de putere este distrugerea încrederii. Totul începe cu angajatorul care folosește sistemul deoarece nu are încredere în abilitatea angajaților săi de a-și gestiona timpul în mod productiv când lucrează de acasă. Odată ce un angajat simte această neîncredere, atunci își pierde motivația de a depăși cerințele de bază stabilite de sistemul de supraveghere și simte că munca lui nu este apreciată. Mai mult, tehnologia de supraveghere poate duce, de asemenea, la faptul că angajatul nu va mai avea încredere în angajator, tocmai din cauza lipsei de transparență în modul în care angajatorul îl monitorizează. Rezultatul este o eroziune generală a încrederii ambelor părți.
COVID-19 a adus deja o creștere bruscă și drastică a tensiunii în viața noastră de zi cu zi, ca să nu mai vorbim de incertitudinea și nesiguranța care a pătruns în carierele noastre profesionale. În plus, există studii care arată că tehnologia de supraveghere crește de fapt stresul angajaților, reducând în același timp motivația, productivitatea și încrederea.
Prin urmare, deoarece COVID-19 pare să fi creat condițiile perfecte în care tehnologia de supraveghere ar putea prospera, forțând majoritatea forței de muncă să treacă la munca de acasă, trebuie să luăm în considerare ce efecte are această tehnologie asupra bunăstării mentale a angajaților. Deci, trebuie să ne întrebăm: Tehnologia de supraveghere este într-adevăr soluția ideală pentru menținerea productivității angajaților în timp ce lucrează de acasă?
Articolul publicat prima oară în Forbes România.
lasă un comentariu